Lohn und Motivation – über einen Mythos

Zu den Grundannahmen in Bezug auf Löhne gehört der vermutete Zusammenhang zwischen Leistung und Lohn: Je stärker der Lohn von der erbrachten »Leistung« abhängig sei, desto größer werde eben diese Leistung. Oder aber die Motivation dafür, diese Leistung zu erbringen.

Dieser Zusammenhang lässt sich reduziert so richtig formulieren: Eindeutig definierte und rein quantitativ messbare Arbeitsvorgängen können durch finanzielle Anreize beeinflusst werden.

Da klingt ein Aber mit: Die Qualität von Arbeit lässt sich durch Leistungslöhne nicht steigern. Vielmehr: Leistungslöhne können sogar zu einer Sekung der Arbeitsqualität führen.

Hier zehn wissenschaftlich untersuchte Zusammenhänge, die diesen Mythos untergraben:

  1. Lohnsenkungen bewirken einen Abfall von Motivation. Lohnerhöhungen bzw. die Aussicht auf Lohnerhöhungen beeinflussen Motivation nicht notwendig.
  2. Belohnungen funktionieren psychologisch genau gleich wie Strafen: »Mach das, dann passiert das.« Wie Strafen bewirken sie nicht den gewünschten Effekt, sondern schüchtern Menschen ein und verunsichern sie.
  3. Bonuszahlungen und Qualifikationsgespräche beeinträchtigen die persönlichen Verhältnisse zwischen Mitarbeitenden und zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden.
  4. Bonussysteme sind bling gegenüber Arbeitsvorgängen und Begründungen. Zahlungen erfolgen in Zahlen und orientieren sich an Zahlen. Die Gründe, wie diese Zahlen entstanden sind, sind relevant. Die Zahlen an sich nicht. Das ignorieren aber Bonussysteme, indem sie von Begründungen etc. nicht beeinflusst werden können.
  5. Arbeitsvorgängen können nicht so definiert werden, dass jeder wichtige Faktor gemessen werden kann. D.h. jede Art von Belohnung, die abhängig von gewissen Faktoren ist, führt zu einer Verzerrung der Vorgänge hin zu den für die Belohnung relevanten Faktoren und führt so zu schlechterer Arbeit.
  6. Gute Leistungen erbringen Menschen, die sich für etwas interessieren. Geld zerstört das Interesse an einem Vorgang.
  7. Belohnungen machen abhängig. Wer einmal eine Belohnung bekommen hat, leistet ohne diese Belohnung weniger als vorher.
  8. Belohnungen führen dazu, dass bei kreativen Aufgaben Lösungen weniger schnell gefunden werden als dies ohne Belohnung der Fall wäre.
  9. Belohnungssysteme führen dazu, dass Arbeitende viel Energie dafür aufwenden, die Kriterien oder ihre Anwendung zu manipulieren, anstatt produktiv zu sein.
  10. Leistungslöhne führen dazu, dass man nur die Arbeitsvorgänge erledigt, die belohnt werden.

Erstaunlich finde ich, dass die Quellen für diese Fakten (Alfie Kohn, Harvard Business Review 1993, Margrit Osterloh und Bruno S. Frey, NZZ 2011, Daniel Pink, TED 2009) sich auf Erkenntnisse stützen, die sich seit den 1970er-Jahren nicht wesentlich verändert haben. Man weiß also seit 40 Jahren, dass Bonuszahlungen und Leistungslöhne keine Wirkung haben – und doch glaubt man heute noch daran, dass sich Menschen über Saläre motivieren lassen.

Optimale Motivation der Mitarbeitenden erreich ein Betrieb durch drei Faktoren (vgl. Frey/Osterloh):

  1. Auswahl der Mitarbeitenden.
  2. Gute Fixlöhne.
  3. Belohnungen für Erfolg des gesamten Betriebes, die an alle ausgezahlt wird.

Zum Schluss eines der genialen Videos von RSA zu den Erkenntnissen von Daniel Pink:

6 thoughts on “Lohn und Motivation – über einen Mythos

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  3. As usual you have made a fantastic card! I just love how you croloed the glasses, they really look perfect. And the coloring of the sand is also just wonderful. I love the soft background papers.Love Mickaela

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